试论工作满意度研究理论基础
论文摘要：工作满意度是组织发展的目标和衡量标准之一，其对员_T-的行为研究和组织的发展有着非常重要的作用。本文从社会学和心理学角度对员工工作满意度理论基础进行分析。
论文关键词：工作满意度 理论基础 社会学 心理学
自Hoppock(1935)以教师为样本对工作满意度进行研究以来，国内外众多学者对工作满意度的影响因素及其对个人行为、组织效益的影响等进行了长期的研究和探索。纵观已有的研究成果表明了如下的关联过程：员工在工作的过程中，会产生一种自己的需求是否得到满足的心理感受和认知，这种心理感受和认知直接反映了员工对工作性质、工作环境、薪酬待遇等是否满意，从而影响具体的行为和组织的效益。基于上述的关联关系，对工作满意度研究就显得尤为重要。
一、工作满意度涵义
Hoppock(1935)在《工作满意度》论文中明确提出“工作满意是工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦即工作者对工作情境的主观反应；工作满意的程度，可由征询工作者对工作感到满意的程度得知”。之后，许多学者通过对研究对象工作满意度的研究，提出了不同的定义。
综合各种定义可分为三种类型：第一类是综合性定义，把工作满意度作整体性解释，其重点在于员工对于工作本身及工作环境所持有的一般性、总体性的态度。员工能将其在不同工作构面上的满意与不满意综合之后，形成整体的满意程度。第二类是期望差距定义，认为工作满意度取决于对特定工作环境所实际获得的价值与期望获得的价值的差距，即他“所希望得到的”、“认为应该得到的”与他“实际得到的”之间的差距。第三类是参考架构定义，认为工作满意度是员工根据其参考架构对于工作特征加以解释后的所得到的结果，工作好坏的比较、与他人的比较、个人的能力、过去的经验等参考架构都会影响对目前工作的满意程度，也就是说工作满意是员工对其工作构成因素的主观情感反应。当前绝大多数的学者都采用参考架构定义对工作满意度展开研究。
二、工作满意度心理学基硪
(一)马斯洛的需求层次理论与奥德费的ERG理论
马斯洛(A·H·Maslow)的需求层次理论认为：人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。前两者是较低层次的需求，后三者是较高层次的需求；并且，人的行为受到人的需求欲望影响和驱动，人的各种需求由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次。
奥德费(Alderfer)的ERG理论则是在进行大量试验研究基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有自下而上需要fE)，相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)这三种。即：各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到越多的工资。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如，人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。
因此，不同员工所处的层次、阶段和时期不同，其需求层次必有差异，不同的需求驱动不同的行为，因而不同的需求层次必然会产生不同的工作预期和工作满意感知。
(二)公平理论
公平理论由霍曼斯(GeorgeHomans)于1961年首先提出，随后布兰(ReterBlan)于1964年进行了增补，最终由亚当斯(J．s．Adams)于1965年正式定型。亚当斯的公平理论又称为社会交换理论或社会比较理论。认为公平理论的重点在于社会性比较，员工会评估与比较单位给与自己与他人的待遇。在公平理论下，员工会首先分析自己的投入(Input，包括努力、绩效、技术等)与产出(Output，包括薪酬、升迁、地位等)的相对关系，并计算投人，产出的比值(0／1)，然后再与他人进行比较。若比率相同则认为是公平的，员工就会感到满意；如果比率不同则会产生不满意，员工将会有很强的动机来采取行动来减少或降低这种不公平；根据公平理论，当员工感到不公平时可能会产生下列反应来平衡认知：改变投入、改变产出、改变自己的认知、改变对他人的认知、改变比较对象、改变目前的工作，其中改变投入和改变产出会影响组织的工作绩效和生产力水平。此理论在预测缺勤和员工流动行为时最为有效。
(三)期望理论
期望理论最早是由托尔曼(Tolman)和勒温提出的。期望理论用于说明工作激励问题则是从弗鲁姆(room)在1964年《工作与激励》一书中使用的。它是一一种通过考察人们努力工作与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。该理论将工作满意度研究的理论解释为：只有工作既满足了自身的需求，又达到了工作的目标，员工的工作积极性、工作满意度才能高。期望理论模型是围绕着效价、激励力和期望这三个概念建立起来的，因此也被称为VIE理论。把这三个因素简化后得到：激励力量(：∑效价fv)×期望(E)。这就是说，如果员工认为某种目标或某种结果对他自己有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，就会努力去实现这个目标。反之，如果尽管效价很高，但个人估计达到目标的可能性很低；或者尽管个人估计有很高的达标概率但该目标对自己并无意义的情形下，均不能激发他的工作积极性，也很难得到比较高的工作满意度。
(四)认知不协调理论
列昂·费斯廷格(LeonFestinger)的认知不协调理论(1957认为：①人的认知系统中，存在着一种固有的维持其内部协调状态的倾向，假若这种倾向受阻或协调状态遭到破坏，个人就会感到紧张和不安。这种心理压力迫使人设法排除阻力，解除紧张于是产生一种力求协调的动机；②不协调出现以后，人们不仅试图去减少不协调，而且总是避免不协调继续恶化，以阻止不协调因素扩大。在探讨工作满意时，最具影响力的期望一不一致模型也以认知不协调理论为基础。该模型认为依据工作期望和感知质量两个认知因素之间不同的不一致状态，可区分工作满意和工作不满意：当感知质量不如期望时。存在工作不满意。员工心中对工作期望与感知质量两者之间的不一致存在一个默示的“可接受范围”。如果两个认知要素之间的不一致在该可接受范围之内，员工会努力调整其认知来减少两者的不协调性；反之，则会增大两者之间的差异性。
三、工作满意度社会学基础
(一)个性理论
波特尔(poter)、劳勒(Lawler)、哈克曼(Hackman)的个性理论认为：个性调节职工对组织所作的反应，一个职工对某种工资制度、某种特定的领导作风、一定的交往形式、某种非正式群体内的团结(内聚力)或某种技术变革所作出的不论是积极的还是消极的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。
同时，也有研究发现工作满意度还由个性特质决定。Judge(1999)研究了核心自我评价特征，包括自尊、一般自我效能、控制源、情感稳定性或低神经质等与情感性性情有紧密联系的因素对工作满意度的影响。他们认为特质因素对工作满意度的作用机制包括直接作用和间接作用两个方面：直接作用是具有积极的自我概念的个体自然会对其所处的情境产生更为积极的评价。间接作用是自我概念会影响到个体对其工作态度的实际知觉。也就是说，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还因他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的满意度。
为此，组织应该调整自己的各项制度、改进领导的工作作风和加强员工内部的凝聚力，以最大限度地调整大多数员工与组织之间的关系，就要尽量适应员工这种不同个性特质的需要。
(二)组织文化模型理论
丹尼森(Denison)的组织文化模型理论(2004)认为：组织文化是有效的，它是组织成员在组织中认知、思考和感觉的方式，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，以区别于其他组织。组织文化的参与性是指组织成员对组织事物的参与程度，可以从授权、团队导向和能力发展三个方面来描述。他认为，有效组织的组织文化强调向员工授权，重视员工的参与管理；组织由各种团队构成，以团队为导向，根据团队的绩效进行考评，并制定相应的管理措施；注重员工的能力发展，为发展员工的能力投资。组织文化对组织效能的很多方面产生影响，组织效能的标准是多维度的。从员工层面来看，组织效能一般通过员工满意感和员工的流失率来描述。
在工作满意度的研究中发现，组织文化的参与性、能力发展和团队导向因素与员工工作满意度显著相关，员工的能力发展和团队导向因素能更好地预测员工的满意度。因而在工作中，如果能使自身得到发展和提升，并在工作中获得乐趣，这将增加工作本身的挑战性和激励作用。按照赫茨伯格的双因素理论，当与工作本身有关的因素呈正向增加时，如工作的挑战性、对工作的认可等，能增加员工的积极性。另外，我国是一个具有集体主义文化倾向的国家，人们更看重集体主义利益和协作，因此，团体导向的组织文化更能使员工认可和接受。
(三)结构二重性理论
吉登斯(Giddens)的结构二重性理论(1984)认为：结构二重性是指结构同时作为自身反复组织起来的行为中介与结果；社会系统的结构性特征并不外在于行动，而是反复不断地卷人行动的生产与再生产。吉登斯理论认为人类的社会活动具有循环往复的特性，它们虽然不是由社会行动者创造，但却持续不断由它们再创造出来。社会行动正是通过这种反复创造社会实践的途径，来表现作为行动者自身；同时，行动者们还借助这些活动，在活动过程中再生产出使它们得以发生作用的前提条件。他强调社会实践在时空上的连续性，正是最日常的活动塑造和再塑造了人类的社会生活。吉登斯强调社会实践循环往复的安排过程是以人类行动者认知能力所特有的反思性为特征的，而实践的连续性则是以反思性为前提的；同时，反思性又是因为存在着实践的连续性，因此人类行动者以认知能力和共同知识为特点的反思性与实践的连续性问不断的过程导致了社会秩序的生产与再生产。
在研究工作满意度中发现组织与员工的互动关系也具有结构二重性这些特征。组织发展目标的完成有赖于广大员工的配合与支持，将结构二重性的原理引申到组织内部——即组织与员工的关系方面，则可以看到组织的政策、组织的环境与广大员工间的相互作用关系。组织的环境对员工知觉及行为的影响，反之员工对工作回报、工作群体、组织管理的感知状况又会通过员工的工作态度及其他行为反馈给组织，进而对组织活动的整体绩效产生影响。工作满意是衡量员工这种感知状况的一种尺度。
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论文关键词：工作满意度 理论基础 社会学 心理学
自Hoppock(1935)以教师为样本对工作满意度进行研究以来，国内外众多学者对工作满意度的影响因素及其对个人行为、组织效益的影响等进行了长期的研究和探索。纵观已有的研究成果表明了如下的关联过程：员工在工作的过程中，会产生一种自己的需求是否得到满足的心理感受和认知，这种心理感受和认知直接反映了员工对工作性质、工作环境、薪酬待遇等是否满意，从而影响具体的行为和组织的效益。基于上述的关联关系，对工作满意度研究就显得尤为重要。
一、工作满意度涵义
Hoppock(1935)在《工作满意度》论文中明确提出“工作满意是工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦即工作者对工作情境的主观反应；工作满意的程度，可由征询工作者对工作感到满意的程度得知”。之后，许多学者通过对研究对象工作满意度的研究，提出了不同的定义。
综合各种定义可分为三种类型：第一类是综合性定义，把工作满意度作整体性解释，其重点在于员工对于工作本身及工作环境所持有的一般性、总体性的态度。员工能将其在不同工作构面上的满意与不满意综合之后，形成整体的满意程度。第二类是期望差距定义，认为工作满意度取决于对特定工作环境所实际获得的价值与期望获得的价值的差距，即他“所希望得到的”、“认为应该得到的”与他“实际得到的”之间的差距。第三类是参考架构定义，认为工作满意度是员工根据其参考架构对于工作特征加以解释后的所得到的结果，工作好坏的比较、与他人的比较、个人的能力、过去的经验等参考架构都会影响对目前工作的满意程度，也就是说工作满意是员工对其工作构成因素的主观情感反应。当前绝大多数的学者都采用参考架构定义对工作满意度展开研究。
二、工作满意度心理学基硪
(一)马斯洛的需求层次理论与奥德费的ERG理论
马斯洛(A·H·Maslow)的需求层次理论认为：人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。前两者是较低层次的需求，后三者是较高层次的需求；并且，人的行为受到人的需求欲望影响和驱动，人的各种需求由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次。
奥德费(Alderfer)的ERG理论则是在进行大量试验研究基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有自下而上需要fE)，相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)这三种。即：各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到越多的工资。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如，人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。
因此，不同员工所处的层次、阶段和时期不同，其需求层次必有差异，不同的需求驱动不同的行为，因而不同的需求层次必然会产生不同的工作预期和工作满意感知。
(二)公平理论
公平理论由霍曼斯(GeorgeHomans)于1961年首先提出，随后布兰(ReterBlan)于1964年进行了增补，最终由亚当斯(J．s．Adams)于1965年正式定型。亚当斯的公平理论又称为社会交换理论或社会比较理论。认为公平理论的重点在于社会性比较，员工会评估与比较单位给与自己与他人的待遇。在公平理论下，员工会首先分析自己的投入(Input，包括努力、绩效、技术等)与产出(Output，包括薪酬、升迁、地位等)的相对关系，并计算投人，产出的比值(0／1)，然后再与他人进行比较。若比率相同则认为是公平的，员工就会感到满意；如果比率不同则会产生不满意，员工将会有很强的动机来采取行动来减少或降低这种不公平；根据公平理论，当员工感到不公平时可能会产生下列反应来平衡认知：改变投入、改变产出、改变自己的认知、改变对他人的认知、改变比较对象、改变目前的工作，其中改变投入和改变产出会影响组织的工作绩效和生产力水平。此理论在预测缺勤和员工流动行为时最为有效。
(三)期望理论
期望理论最早是由托尔曼(Tolman)和勒温提出的。期望理论用于说明工作激励问题则是从弗鲁姆(room)在1964年《工作与激励》一书中使用的。它是一一种通过考察人们努力工作与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。该理论将工作满意度研究的理论解释为：只有工作既满足了自身的需求，又达到了工作的目标，员工的工作积极性、工作满意度才能高。期望理论模型是围绕着效价、激励力和期望这三个概念建立起来的，因此也被称为VIE理论。把这三个因素简化后得到：激励力量(：∑效价fv)×期望(E)。这就是说，如果员工认为某种目标或某种结果对他自己有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，就会努力去实现这个目标。反之，如果尽管效价很高，但个人估计达到目标的可能性很低；或者尽管个人估计有很高的达标概率但该目标对自己并无意义的情形下，均不能激发他的工作积极性，也很难得到比较高的工作满意度。
(四)认知不协调理论
列昂·费斯廷格(LeonFestinger)的认知不协调理论(1957认为：①人的认知系统中，存在着一种固有的维持其内部协调状态的倾向，假若这种倾向受阻或协调状态遭到破坏，个人就会感到紧张和不安。这种心理压力迫使人设法排除阻力，解除紧张于是产生一种力求协调的动机；②不协调出现以后，人们不仅试图去减少不协调，而且总是避免不协调继续恶化，以阻止不协调因素扩大。在探讨工作满意时，最具影响力的期望一不一致模型也以认知不协调理论为基础。该模型认为依据工作期望和感知质量两个认知因素之间不同的不一致状态，可区分工作满意和工作不满意：当感知质量不如期望时。存在工作不满意。员工心中对工作期望与感知质量两者之间的不一致存在一个默示的“可接受范围”。如果两个认知要素之间的不一致在该可接受范围之内，员工会努力调整其认知来减少两者的不协调性；反之，则会增大两者之间的差异性。
三、工作满意度社会学基础
(一)个性理论
波特尔(poter)、劳勒(Lawler)、哈克曼(Hackman)的个性理论认为：个性调节职工对组织所作的反应，一个职工对某种工资制度、某种特定的领导作风、一定的交往形式、某种非正式群体内的团结(内聚力)或某种技术变革所作出的不论是积极的还是消极的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。
同时，也有研究发现工作满意度还由个性特质决定。Judge(1999)研究了核心自我评价特征，包括自尊、一般自我效能、控制源、情感稳定性或低神经质等与情感性性情有紧密联系的因素对工作满意度的影响。他们认为特质因素对工作满意度的作用机制包括直接作用和间接作用两个方面：直接作用是具有积极的自我概念的个体自然会对其所处的情境产生更为积极的评价。间接作用是自我概念会影响到个体对其工作态度的实际知觉。也就是说，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还因他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的满意度。
为此，组织应该调整自己的各项制度、改进领导的工作作风和加强员工内部的凝聚力，以最大限度地调整大多数员工与组织之间的关系，就要尽量适应员工这种不同个性特质的需要。
(二)组织文化模型理论
丹尼森(Denison)的组织文化模型理论(2004)认为：组织文化是有效的，它是组织成员在组织中认知、思考和感觉的方式，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，以区别于其他组织。组织文化的参与性是指组织成员对组织事物的参与程度，可以从授权、团队导向和能力发展三个方面来描述。他认为，有效组织的组织文化强调向员工授权，重视员工的参与管理；组织由各种团队构成，以团队为导向，根据团队的绩效进行考评，并制定相应的管理措施；注重员工的能力发展，为发展员工的能力投资。组织文化对组织效能的很多方面产生影响，组织效能的标准是多维度的。从员工层面来看，组织效能一般通过员工满意感和员工的流失率来描述。
在工作满意度的研究中发现，组织文化的参与性、能力发展和团队导向因素与员工工作满意度显著相关，员工的能力发展和团队导向因素能更好地预测员工的满意度。因而在工作中，如果能使自身得到发展和提升，并在工作中获得乐趣，这将增加工作本身的挑战性和激励作用。按照赫茨伯格的双因素理论，当与工作本身有关的因素呈正向增加时，如工作的挑战性、对工作的认可等，能增加员工的积极性。另外，我国是一个具有集体主义文化倾向的国家，人们更看重集体主义利益和协作，因此，团体导向的组织文化更能使员工认可和接受。
(三)结构二重性理论
吉登斯(Giddens)的结构二重性理论(1984)认为：结构二重性是指结构同时作为自身反复组织起来的行为中介与结果；社会系统的结构性特征并不外在于行动，而是反复不断地卷人行动的生产与再生产。吉登斯理论认为人类的社会活动具有循环往复的特性，它们虽然不是由社会行动者创造，但却持续不断由它们再创造出来。社会行动正是通过这种反复创造社会实践的途径，来表现作为行动者自身；同时，行动者们还借助这些活动，在活动过程中再生产出使它们得以发生作用的前提条件。他强调社会实践在时空上的连续性，正是最日常的活动塑造和再塑造了人类的社会生活。吉登斯强调社会实践循环往复的安排过程是以人类行动者认知能力所特有的反思性为特征的，而实践的连续性则是以反思性为前提的；同时，反思性又是因为存在着实践的连续性，因此人类行动者以认知能力和共同知识为特点的反思性与实践的连续性问不断的过程导致了社会秩序的生产与再生产。
在研究工作满意度中发现组织与员工的互动关系也具有结构二重性这些特征。组织发展目标的完成有赖于广大员工的配合与支持，将结构二重性的原理引申到组织内部——即组织与员工的关系方面，则可以看到组织的政策、组织的环境与广大员工间的相互作用关系。组织的环境对员工知觉及行为的影响，反之员工对工作回报、工作群体、组织管理的感知状况又会通过员工的工作态度及其他行为反馈给组织，进而对组织活动的整体绩效产生影响。工作满意是衡量员工这种感知状况的一种尺度。
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